Zehn Thesen zur Arbeit der Zukunft

Alle redeten vor Corona über neue Arbeitsformen, über Wettbewerbsfähigkeit, Digitalisierung und agiles Miteinander. So richtig ins Tun sind nur wenige gekommen. Deutsche Konzerne waren bemüht darin, die richtigen Leute für die Zukunft zu rekrutieren. Es wurde geschult, geforscht, gestritten. Dabei hätte auch damals alles so einfach sein können.

Jetzt, in Corona, hat es doch schon ganz gut geklappt: einfach mal ausprobieren! Experimentieren und dann reflektieren, was gut funktioniert. Wenn jeder bei sich anfangen und an seinem Verhalten arbeiten würde – dann wäre die Zukunft vieler großer Unternehmen gesichert. 

Zehn Thesen zur Arbeit der Zukunft von Dr. Astrid Dobmeier, Gründerin von DeSelfie, dem Online-Portal rund um das Thema Selbstreflexion.

Veranschaulichung der 10 Hypothesen zur Zukunftsarbeit
Arbeit der Zukunft. Respekt vor Alter und Jugend. Danke an Markus Spiske und pexels

Keine Zukunft: fehlende Wertschätzung

Mitarbeiter-Bashing, Chef-Lästern, wenig wertschätzender Umgang miteinander: Entwertungen waren und sind in deutschen Konzernen bis heute an der Tagesordnung. Doch: Wer sich als Mitarbeiter* in seinen Bedürfnissen nicht wahrgenommen fühlt, klinkt sich über kurz oder lang aus. Wer in einem Umfeld arbeitet, in dem kaum Wertschätzung unter Kollegen gelebt wird, auch nicht. Wertschätzung gegenüber den systemrelevanten Berufen – sowohl monetär als auch im täglichen Doing – wäre ein guter und wichtiger Schritt, aus dem alle lernen können. Das haben wir alle in den vergangenen Wochen seit Corona besonders gut gelernt.

Zukunftssichernd: “echter” Austausch

Frauen und Männer durften sich bisher zu selten ganz offen über Lernerfahrungen austauschen, die die unterschiedlich gelebten Lebensmodelle mit sich bringen: Wie schaffen andere die Belastung in der „rush hour“ des Lebens? Wie mit kleinen Kindern, kombiniert mit Home Office? Was, wenn die eigenen Eltern alt werden und pflegebedürftig? Ein Phänomen, das nicht nur die Arbeit in Konzernen, sondern auch die in mittelständischen Unternehmen häufig bis vor kurzem kennzeichnete. Wir dürfen gespannt sein, inwiefern wir echten Austausch über Belastungen und Entlastungswünsche in die Ära nach Corona hinüber retten können. 

Überholt: Macht-Posing 

Respektlose Kommunikationskultur, laute Machtreden, schnelles Abhaken von Power-Point-Punkten – darauf haben viele hochqualifizierte Mitarbeiter jetzt erst recht keine Lust mehr. Arbeit der Zukunft braucht mehr Respekt. Wer braucht schon Macht-Posing in Corona-Zeiten?

Zeitgemäß: agiles Arbeiten statt 24/7

Führung in Teilzeit oder Mobile Working und Remote Leadership war für viele Manager vor Corona ein rotes Tuch – und ebenso viele hoffen auch jetzt noch, das möge bald ein Ende haben. Für moderne Menschen aber ist es eine wichtige Chance, um Familie und Karriere oder Lebenssinn und Karriere zu verbinden. Gleichzeitig braucht es Führungskräfte, die Mitarbeiter im agilen Arbeiten gut begleiten. Was es dafür braucht? Im Bestfall Grit. Im schlechtesten wenigstens Respekt vor Menschen.

Wichtiger denn je: Visionen und Halt im Ungewissen

Oft fehlt den Mitarbeitern das „big picture“, die Vision, im Unternehmen. Vor allem jetzt, in der Krise. Ziele geben Sicherheit. Wo soll es denn nun eigentlich hingehen – und warum? Nur wer weiß, wohin alle wollen und sollen, übersteht schwierige Tage gelassen – und bleibt produktiv. Es braucht Kommunikation von oben mit unten, warum was und wie gewünscht ist. Oder eben: warum nicht. Und Emotionen, die die Zukunftsideen glaubhaft rüberbringen.

Stolperstein: kein Vertrauen in HR

Viele Mitarbeiter fühlen sich als verwaltete Nummer. Und so manche HR-Verantwortliche sind – aufgrund der hohen Anzahl an Mitarbeitern, für die sie zuständig sind – ganz froh darüber. So erfüllen sich die Erwartungen gegenseitig ganz wunderbar, aber es verändert sich auch in Zukunft nichts. Sowohl Personalentwicklung als auch Betriebsrat müssen über eine Erneuerung nicht nur nachdenken, sondern endlich ins Tun kommen. Vertrauen kommt nicht über die Verwaltung von Zahlen. 

Wenn Eltern arbeiten: Daddy Cool erwünscht!

Junge Väter trauen sich immer noch nicht wirklich, den Wunsch nach aktivem Vatersein bei den Vorgesetzten klar anzubringen – und durchzusetzen. Wir haben es im Home Office erlebt: Welcher Termin ist nun der wichtigere: der von Mama oder der von Papa? Papa hat in Sachen virtuelle Konferenz oft das Rennen gemacht, Mama dafür beim Homeschooling oder als Kindergartenersatz. Dass Vatersein manchmal unerwartet frühes Nachhausegehen erfordert oder ein Zuhausebleiben, wenn das Kind krank ist, wird bis heute lieber verschwiegen. Aus Angst vor schlechtem Standing. Dabei haben wir es in Corona-Quarantäne-Zeiten doch eigentlich ganz gut hingekriegt: Da rannten kleine Kids durchs Zoom-Bild, Frauen (oder auch mal Männer) im Hintergrund riefen zum Mittagessen. Das war doch eigentlich sympathisch und gestört hat es kaum jemanden! Oder doch? Was haben wir daraus eigentlich gelernt? Es war wie es war.

Wenn Frauen mit Frauen arbeiten: mehr Solidarität, bitte!

Ein Phänomen, über das nur wenig gesprochen wird: Frauen sind untereinander nicht immer solidarisch. Im Zweifel gehen viele wertvolle Gedanken im Zickenkrieg unter. Das ist schade. Sitzen wir nicht alle im selben Boot? Wir haben zwar unterschiedliche Voraussetzungen und Bedingungen – doch gleichzeitig haben wir ähnliche Bedürfnisse. Wir sollten nur lernen, mehr darüber zu reden, Respekt voreinander zu haben und einander zuzuhören. In echt.

Produktivität sichern: Tabuthemen besprechbar machen

Über Probleme, die aus dem Zusammenspiel von Arbeit und Familie oder Arbeit und anderen wichtigen Lebensthemen entstehen, wird offiziell nicht gesprochen – in der Teeküche aber schon. Würden Mitarbeiter in Zukunft und in ihrer Arbeit in ritualisierter Form über ihre Situation reflektieren, könnten die Themen bearbeitet und dann auch wieder geschlossen werden. Die Folge wäre mehr Produktivität.

Hart ist gestern, weich ist Zukunft

Immer noch glauben viele, dass gute Kommunikation und gute Führung einfach nur ein „nice to have“ aus dem Soft-Skills-Bereich seien. Falsch – und: Guten Morgen! Die weichen Skills von heute werden die harten Skills von morgen werden.

Quellen für diesen Artikel:

Neben jahrelanger Beobachtungen im freien Feld – in der Beratung von Menschen und Teams, die für große Unternehmen arbeiten – belegen auch Studien und wissenschaftliche Arbeiten, dass die Notwendigkeit von Veränderung der Unternehmenskulturen ein Zeichen unserer Zeit ist:

Ein paar Fakten zum Thema männliche und weibliche Führung hier bei Gallup.

Ein bemerkenswerter Meinungsartikel zur Frauenquote von Heribert Prantl in der Süddeutschen Zeitung.

Eine Studie zum Thema Stereotype und gläserne Decke.

Eine Studie, die argumentiert, dass eine Geschlechterquote für unser System von Vorteil wäre.

Der Unterschied von Management und Führung – in vielen Konzernen ist der Unterschied noch nicht wirklich angekommen.

Auch spannend…

Wie steht es eigentlich um unsere Emotionen am Arbeitsplatz? Viele Arbeitnehmer kennen folgende Situation: Es muss ein Lächeln aufgesetzt werden, auch wenn es innerlich ganz anders aussieht. Facebook-Chefin Sheryl Sandberg plädiert dafür, Emotionen in der Arbeit anzusprechen, anstatt diese zu unterdrücken, denn auch negative Emotionen können lehrreich sein und uns zu besseren Managern, Mitarbeitern und Chefs machen.

Und hier ein Interview über Unternehmenskultur der Zukunft

*Wir denken uns im Artikel bitte die Gender-Formen gleichberechtigt – Dankeschön