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Wie Führungskräfte der Gegenwart und Zukunft sein sollten: eine Spurensuche

Wenn wir unseren linearen Denkprozessen folgen, dann könnten wir davon ausgehen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte in Zukunft einfach digitaler werden müssen – dann werden wir schon alle irgendwie mit dem Wandel, der da noch auf uns zukommt, klar kommen. Hannah Holzhausen hat in ihrer Bachelorarbeit Qualitäten untersucht, die Führungskräfte in Zeiten Digitaler Transformation mitbringen und entwickeln sollten. Führungskräfte, die mit den Veränderungen der Digitalisierung mitschwingen. Die es schaffen, sowohl die Neugier der jungen Generation als auch die Erfahrungen der Älteren im Unternehmen gut zu verbinden. Die das Beste in den Mitarbeitern fördern, die motivieren und Freiraum lassen, digital affin sind und einen klaren Erwartungsrahmen setzen. Die wichtigsten Ergebnisse lesen Sie hier:

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Am allerwichtigsten: Ehrlichkeit und Offenheit

Top 1 unter den allerwichtigsten Qualitäten von Führungspersönlichkeiten – auch bezogen auf die Herausforderungen der Zukunft: Ehrlichkeit. Sie wurde schon vor 30 Jahren zu den zehn wichtigsten Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften gezählt und liegt auch heute in der durchgeführten Studie auf Platz eins der Top-Eigenschaften. Die Umfrageergebnisse haben ergeben, dass die Führungseigenschaft “Ehrlichkeit” sowohl den Mitarbeitern als auch den Führungskräften am allerwichtigsten ist.

Warum Ehrlichkeit?

Wieso wird gerade Ehrlichkeit sowohl früher als auch heute als so wichtige Qualität bewertet? Mit Ehrlichkeit wird häufig auch Aufrichtigkeit und Offenheit verbunden. Dazu gehört zum einen Offenheit in der Kommunikation, sowie wachstumsorientiertes Feedback zu geben – und Kritik annehmen zu können.

Weiterführend betrachtet, meint “Offenheit” aber auch, offen zu sein für neue Erfahrungen, Möglichkeiten und Technologien. In unserer schnelllebigen Zeit voller Veränderungen ist es entscheidend, offen und ehrlich gegenüber auftretender Probleme und sich ergebender Chancen zu sein. Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion für ihre Mitarbeiter: Was sie geben, bekommen sie im besten Fall zurück. Ehrlichkeit ist zudem der Grundstein für ein vertrauensvolles Verhältnis. Dies führt zum nächsten Punkt: Vertrauen.

Platz 2: Vertrauen

Gegenseitiges Vertrauen spielt als Qualität eine bedeutsame Rolle und ist im beruflichen Kontext außerordentlich wichtig. Durch veränderte Kommunikationsprozesse und neue Möglichkeiten, bezogen auf die Arbeitsplatz- und -zeit-Gestaltung, sind sich Wissenschaftler und Teilnehmer der Studie einig und schreiben der Bedeutung von Vertrauen einen hohen Stellenwert zu. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter zu kontrollieren, wird hingegen zum einen immer schwieriger und zum anderen auch als nicht besonders wichtig bewertet.

Vertrauen ist Mitarbeitern wichtiger als Führungskräften

Hierbei ist unter den Umfrageteilnehmern ein Unterschied im Antwortverhalten zwischen Führungskräften und Mitarbeiter erkennbar: Vertrauen wird grundsätzlich von Mitarbeitern als etwas wichtiger bewertet als von Führungskräften, während die Persönlichkeitseigenschaft “kontrollierend” von Führungskräften als wichtiger bewertet wird. Entgegengebrachtes Vertrauen wirkt laut wissenschaftlicher Erkenntnisse stark motivierend und regt die Mitarbeiter zu höheren Leistungen an. Die Umfrageergebnisse bestätigen diese Annahme.

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Platz 3: Teamfähigkeit

Teamfähigkeit? Die Qualität einer Führungskraft? Ja, genau. Führungskräfte müssen immer schneller reagieren und handeln, Informationen scannen, bündeln, filtern. Daraus resultiert auch eine engere Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern – denn die Führungskräfte brauchen zuverlässige und kompetente Infos aus dem Team und können nicht alles selbst wissen. Daher wird es zukünftig immer wichtiger, Mitarbeiter in Geschäftsprozesse einzubeziehen und ihnen mehr Entscheidungsfreiräume zuzugestehen. Die Arbeit im Team und auf Augenhöhe zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten gewinnt an Relevanz und erfordert das Auflösen starrer Hierarchiesysteme.

Heterarchie – ein Lösungsmodell?

Heterarchie dahingegen ist eine andere, zukunftsfähige Möglichkeit der Strukturierung von Organisationen. Der Begriff an sich wurde bereits im Jahr 1945 von dem Neurophysiologen Warren McCulloch in Verbindung mit neuronalen Funktionsweisen formuliert und steht für ein System, in dem mehrere Elemente auf einer Ebene stehen und somit keine Hierarchieebenen vorhanden sind. Sind sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter bereit, das Konzept der Hierarchie aufzulösen und Aspekte des Heterarchiesystems aufzunehmen, ermöglicht das mehr Flexibilität für Unternehmen. Und natürlich braucht es Mitarbeiter und Führungskräfte, die Reife und Selbstreflexionsfähigkeiten für diese Art der Zusammenarbeit mitbringen.

Platz 4: Soziale und mediale Kompetenz

Wenn wir uns Qualitäten erfolgreicher Führungskräfte ansehen, dann steht “Kompetenz” – sowohl auf der fachlichen als auch auf der sozialen Ebene – verständlicherweise weit oben auf der Wunschliste. Was immer wichtiger wird in Zeiten, in denen die flexible Gestaltung von Arbeitszeit und -ort verbreiteter ist als noch vor ein paar Jahren, kommen auch digitale Kommunikationsprozesse wie Skype-Meetings immer häufiger zum Einsatz. Auch das Internet der Dinge kommt in zunehmend mehr Unternehmen im Alltag an, was Führungskräfte vor Herausforderungen stellt, die es vor einigen Jahren noch nicht gab. Sie sind schließlich mit dafür verantwortlich, ihren Mitarbeitern das Erlernen und Verwenden neuer digitaler Prozesse zu ermöglichen.

Fazit für Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung: Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter bereit sind, sich diesen Veränderungen zu stellen und angepasste Eigenschaften und Verhaltensweisen zu adaptieren, eröffnen sich ihnen dadurch neue Möglichkeiten und Chancen zur Weiterentwicklung des Unternehmens.

Hiermit schließt sich also der Kreis der Selbstreflexion. Warum? Vertrauen ist ein komplexes Konstrukt, das nicht unmittelbar mit dem Nachdenken über die eigene Person assoziiert wird. Doch bei genauerer Betrachtung ist es naheliegend, dass Vertrauen auch das Hinterfragen des eigenen Verhaltens voraussetzt: Wie sehr kann ich vertrauen? Und: Wieviel Vertrauen bringe ich anderen entgegen?

Selbstreflexion kann nicht nur als wichtige Voraussetzung für Vertrauen gesehen werden, sondern auch als prozessorientierter Wegbegleiter – wie zum Beispiel der vierte Punkt “soziale Kompetenzen” zeigt. Menschen steigen überdurchschnittlich häufig dann in den Selbstreflexions-Kreislauf ein, wenn sie sich mit Problemen konfrontiert sehen. Denn: Ohne Veränderungsnotwendigkeit keine Veränderung.  Selbstreflexion sehen wir von DeSelfie daher als unsichtbare Schlüssel-Kompetenz für Führungskräfte der Zukunft. 

Vielen Dank an Hannah Holzhausen für die Bereitstellung ihrer wichtigsten Ideen der Bachelorarbeit, die Dr. Astrid Dobmeier für die Hochschule Fresenius als Erstprüferin betreut hat. Es wäre schade, wenn Erkenntnisse wie diese nicht eine Chance auf Veröffentlichung bekämen. 

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Warum DeSelfie?

Weil wir uns mit den Auswirkungen und Nebenwirkungen der Digitalisierung auf menschliches Verhalten und menschliches Miteinander beschäftigen. Weil wir in die Zukunft schauen wollen und dabei ganz genau wissen: Wir können es eigentlich nicht. Und genau darin liegt der Reiz: Wer sich heute schon mit den Fragen von morgen beschäftigt, hat immerhin eines gewonnen: den Blick über den eigenen Tellerrand der Gegenwart.

Interessant?

Dann lesen Sie auch gerne unseren Artikel über die Jobs der Zukunft.

Und hier haben wir uns mit Werteveränderung im Jahr 2030 beschäftigt.

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